L’économie du partage pour transformer l’entreprise

    Source : RH Info – Par Benoit Renoul – 09.07.2014

    Vous vous êtes peut-être déjà surpris(e) à regretter le manque d’enthousiasme de certains collègues de travail. Et si vous avez cherché ce qui pourrait bien les motiver davantage, voici quelques réflexions que je suis ravi de partager avec vous.

    Des leviers de motivation traditionnels à bout de souffle

    Ces dernières décennies, une conjugaison de facteurs a provoqué l’évolution profonde du rapport au travail et de son organisation : il semble que la verticalité ait vécu et qu’un monde plus collaboratif soit en train d’émerger. Dans le même temps, les bouleversements économiques récents obligent les entreprises à revoir leur fonctionnement. Il était grand temps…

    Car, comme le montrent plusieurs études récentes, les leviers de motivation traditionnels sont à bout de souffle :

    1. Selon l’institut Gallup, la France est le pays européen dans lequel les salariés sont les moins engagés dans le projet de leur entreprise. Selon cette étude parue en novembre 2013, à peine 20% se déclarent « motivés et proactifs »
    2. Le baromètre Edenred IPSOS publié en mai 2014 ne dit pas autre chose, en affirmant que les salariés français sont les moins engagés d’Europe (38% d’entre eux se disent carrément “démotivés”)

    J’y vois au moins deux raisons :

    1. Sans visibilité sur leur propre évolution à moyen terme, les entreprises ne parviennent à proposer ni des perspectives de carrière excitantes, ni des parcours de formation motivants;
    2. Cherchant à endiguer l’érosion de leurs marges, elles ne peuvent pas davantage récompenser, par de meilleures rémunérations, les efforts fournis par leurs équipes.

    Croire que la crise actuelle est seule responsable de la faible motivation et du peu d’engagement des salariés français serait évidement une erreur. Car dans l’ensemble, ils ont conscience de la situation économique de leurs employeurs, et en prennent acte. En revanche, certaines attentes liées à leur cadre de travail méritent qu’on les regarde de plus près (cf. Sondage ANACT TNS Sofres publié en juin 2014).

    Renouveler le contrat social entre l’entreprise et ses salariés

    En effet, parmi les besoins qui se font entendre, beaucoup ne sont liés ni à la rémunération ni aux promotions. On a beaucoup parlé de la “génération Y” et de ses attentes jugées originales, parfois capricieuses ; aujourd’hui, les générations précédentes leur emboîtent le pas (demandant plus de sens, de reconnaissance, de processus collaboratifs, de liberté et de confiance dans l’exécution, …).

    En fait, j’ai l’impression d’observer dans l’entreprise les mêmes symptômes que dans la sphère politique, où les citoyens se sentent de moins en moins compris par ceux qui les dirigent. Ce qui se traduit par 3 attentes majeures :

    1. Pouvoir se projeter dans un projet d’entreprise : s’il est utile de le rappeler, les salariés ont besoin d’un cap et d’un projet d’entreprise dans lequel ils peuvent inscrire leurs pas et se reconnaître. Ils attendent de leur entreprise qu’elle développe une vision et qu’elle partage (construise?) avec eux les orientations choisies.
    2. Recevoir davantage de confiance et de reconnaissance : les salariés ont besoin de voir leurs efforts reconnus et de se sentir légitimes à contribuer. Une chance pour l’entreprise, car encourager l’initiative libère les énergies, la créativité et l’esprit d’innovation.
    3. Evoluer dans un contexte qui respecte plus la “gratuité” : une grande majorité des salariés dénoncent la détérioration progressive des relations humaines (étude ViaVoce, sept 2013, à lire ici). Comme l’écrit Pierre-Yves Gomez (in Le Travail Invisible, 2013, Ed. François Bourin), les moments “off” qui développent la convivialité, le bien-être et renforcent la confiance entre pairs, se raréfient : on se prive d’une “respiration” sur laquelle se construit souvent la performance.

    Pourtant, on peut relever quelques initiatives audacieuses, porteuses d’un changement profond :

    1. A l’étranger : la politique “20 percent time” appliquée notamment par Google incite les salariés à consacrer 1 journée par semaine à des projets personnels d’innovation (Gmail a été créé comme cela) ; les salles de jeux de Yahoo (avec billards, baby-foot, …) renforcent la cohésion des équipes et le plaisir d’être ensemble ; l’open-cafeteria de Facebook (boisson et nourriture à volonté) permet à chacun de mener la journée à son propre rythme, avec moins de stress.
    2. L’institut Great Place To Work, qui établit chaque année un palmarès des “entreprises où il fait bon travailler”, a distingué 60 entreprises françaises en 2014. Il va sans dire que l’obtention du label est un atout important du côté de la marque employeur : faire partie des “entreprises où il fait bon travailler” est un argument choc pour recruter les meilleurs talents. Mais surtout, l’institut Great Place To Work démontre que les entreprises US “où il fait bon travailler” voient leurs résultats financiers augmenter beaucoup plus rapidement que dans les autres, dégagent une meilleure performance boursière (jusqu’à 2 fois supérieure), et revendiquent un turnover beaucoup plus faible que les autres (jusqu’à 65% inférieur)

    De quoi faire réfléchir les esprits chagrins qui peinent encore à voir, dans le bien-être au travail, autre chose qu’un instrument de communication servant à maintenir la paix sociale…

    Redécouvrir la puissance du lien social !

    La machine à café est un outil-symbole dans toutes les entreprises. Elle est à la fois un thermomètre et un thermostat de la vie de l’entreprise : thermomètre, car elle en donne la température ; thermostat, car elle a une influence incroyable sur son climat. Un outil d’importance stratégique, donc. C’est souvent dans ce lieu du “parler vrai”, où les lois de la productivité ne sont plus souveraines, que germe le supplément d’âme qui amène à se dépasser ENSEMBLE.

    En observant le secteur de l’économie collaborative, nous voyons bien l’importance du levier “social” dont témoigne l’immense succès de plateformes comme Leboncoin (petites annonces) et Blablacar (covoiturage). Leur capacité à rapprocher les gens a permis de transformer non seulement les comportements mais aussi les mentalités : jusqu’à ancrer le covoiturage et l’achat d’occasion dans notre mode de vie. En à peine 10 ans d’existence, ils ont réussi là où, pendant 20 ans, tous les discours moralisateurs sur le développement durable avaient systématiquement échoué

    Dès lors, en suivant l’exemple de ces précurseurs, pourquoi ne pas mettre en place au coeur de l’entreprise un outil RH disruptif qui soit à la fois pratique (pour les collaborateurs) et capable d’apporter à l’entreprise ce supplément d’âme dont elle a besoin ?

    En résumé : une « machine à café 2.0 », qui ferait partie de ces outils de communication, dont 68% des salariés français disent qu’ils améliorent la qualité de vie au travail (Baromètre IPSO).

    Nous avons mis en œuvre cette idée, avec une plateforme collaborative qui facilite le prêt d’objets et l’entraide entre collègues, au quotidien. Une solution utile pour éviter d’acheter la perceuse qu’on n’utilisera que 2h ou le guide touristique qui ne servira qu’un week-end, mais aussi pour organiser des covoiturages un jour de grève, ou encore pour recevoir l’aide ponctuelle d’un collègue sur Excel, par exemple..

    Cela répond à plusieurs enjeux :

    • mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle
    • gagner du temps et faire des économies en évitant des achats inutilesbâtir des relations humaines positives et utiles, basées sur la confiance dont le business a aussi besoin

    Ce retour du collectif, dû notamment aux circonstances difficiles que nous connaissons (croissance morte, chômage record, climat social tendu, …), constitue une véritable révolution culturelle ! Mais finalement, l’économie du partage, c’est avant tout un retour … au bon sens.

    “Seul on voyage plus vite, mais à plusieurs on voyage plus loin”, disait la sagesse antique. En avions-nous douté ?


    SISEM Institut logo - motivation intrinsèqueStratégies de Motivation & Réalisation de son Potentiel : le SISEM offre des applications concrètes pour soi-même et avec les autres.

    La finalité du SISEM est de mettre à jour nos stratégies de motivation afin de les reproduire et de libérer ainsi toute la puissance dont nous sommes capables au service de nos projets. Les champs d’applications sont multiples. Pour soi-même : mieux se connaître, révéler ses talents, élaborer un projet professionnel source d’épanouissement, entrer en contact avec sa valeur, affirmer son leadership.

    Être à sa place plutôt que d’avoir une place !

    Avec les autres : détecter les potentiels, personnaliser les pratiques managériales, adapter sa communication, construire et mettre une équipe en mouvement. A partir d’une méthode simple et opérationnelle, le SISEM permet à chacun de renforcer la confiance en soi pour être acteur de sa vie, trouver sa place et se réaliser. Pour les organisations, il s’avère particulièrement efficace pour optimiser les ressources et enclencher une dynamique de changement. Appliqué avec succès dans les domaines de la mobilité professionnelle, du recrutement, du management ou du coaching, le SISEM a été conçu pour donner de l’élan à vos projets.



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